במאמר הקודם, התחלתי לספר על המורכבות שביחסי עובד-מעסיק.
הוצג פסק-דין בו התובע שעבד כיחצ"ן מסיבות עבור חברה, תבע את זכויותיו בטענה שהתקיימו ביננו לבין החברה יחסי עובד-מעסיק, אולם בית המשפט קבע שיחסים אלו לא התקיימו.
אזכיר כאן בקצרה שקביעת יחסי עובד-מעסיק היא קביעה משפטית, והיא נבחנת לפי מבחנים שונים שנקבעו בפסיקת בית הדין לעבודה. אם יש שני צדדים שהתקשרו בחוזה, וכוונתם הייתה להתקשרות עם קבלן עצמאי – גם אם התשלום בוצע כנגד חשבונית מס או קבלת עוסק פטור, ייתכן שייקבע כי התקיימו ביניהם יחסי עובד-מעסיק! הכל תלוי בשאלה האם התקיימו אמות המידה שנקבעו לכך בפסיקה.
במצב כזה, כאשר בית הדין קובע שבניגוד למה שהוסכם עליו בחוזה ההתקשרות, מתקיימים יחסי עובד-מעסיק, נותן השירות (הפרילנסר) רשאי לתבוע בדיעבד את כל הזכויות והתשלומים הנגזרים מזכויות אלו.
אם כך – מתי ייקבע בפסיקה שאכן התקיימו יחסי עובד-מעסיק?
פרשת אברהם נ' שגרירות קמרון
בפרשה זו, התובע עבד כנהג בשגרירות קמרון ישראל במשך 17 שנים. בינו לבין השגרירות לא נחתם כל הסכם עבודה או מתן שירותים במהלך שנים אלה. התובע קיבל תשלום עבור עבודתו במזומן ולא הנפיק חשבוניות לנתבעת כנגד התשלום. כמו כן הצדדים לא דיווחו על העסקתו של התובע – לא כשכיר למוסד לביטוח לאומי ולא לרשות המיסים כעצמאי.
הוא הגיש תביעה להכרה ביחסי עובד-מעסיק בינו לבין השגרירות, כדי שיוכל לקבל את כל הזכויות הנובעות מיחסים אלו.
אז האם התקיימו יחסי עובד-מעסיק במקרה זה?
כפי שציינתי במאמר הקודם, בפסיקה נקבעו מבחנים מסוימים שמטרתם לקבוע האם אדם יכול להיקרא עובד (להרחבה ראו >> להוסיף כאן קישור למאמר הקודם). בפסק הדין הוכרע שהתובע אכן הוגדר כעובד השגרירות, ואלה הסיבות העיקריות:
מן הפן החיובי:
ראשית, התובע צירף נספח חתום ע"י הקונסול דאז המאשר כי התובע הוא חבר בצוות העובדים של השגרירות, וכן התובע מופיע במערכת של משרד החוץ כעובד מקומי של השגרירות.
בנוסף, התובע הסיע את השגריר ואת הקונסול במשך כל שעות פעילותם היומית בהתאם לסדר היום שלהם. מכאן עולה שהם אלה שקבעו את שעות הפעילות שלו, והיה להם פיקוח מלא על שעות עבודתו.
עולה בבירור שלא מדובר בהתקשרות ארעית בין הצדדים, אלא בהתקשרות שנעשתה שנים רבות במתכונת דומה.
מן הפן השלילי:
לתובע לא היה עסק משלו, הוא לא נתן שירותים לגורמים נוספים מלבד לשגרירות הנתבעת. הוא עבד בשגרירות מדי יום במשך שעות רבות, כך שמבחינה מעשית לא היה אפשרי שהתובע יספק שירותים לגורמים נוספים. בנוסף, הוא לא נהנה מגמישות תעסוקתית – לא היה לו שיקול דעת בביצוע העבודה, לא הייתה לו אפשרות לבחור אילו נסיעות לבצע ולאילו נסיעות לסרב.
כמו כן, הוא נדרש לבקש אישור כדי לצאת לחופשות, וכאשר שהה בתקופות ארוכות – המשיך לקבל שכר! זאת בשונה מקבלן המקבל תשלום עבור עבודה בפועל.
לסיכום – כל הסימנים הללו מעידים באופן ברור שבין התובע לבין השגרירות הנתבעת התקיימו יחסי עובד-מעסיק וכך חלים על העסקתו של התובע דיני העבודה. בית המשפט פסק לו את הזכויות המגיעות לו, ככל עובד רגיל.
יישום בשטח, בעת הזמנת וקבלת שירותים חיצוניים כדאי לשים לב להזמנת עבודה הכוללת תנאים משפטיים או הסכם מתאים שמגבש את התנאים המסוימים להתקשרות וקובע עבורכם "גבולות גזרה". הסכם מסוג זה עשוי לחסוך עלויות משפטיות גבוהות ולהגן על העסק מפני חשיפה לתביעות משפטיות בעניין יחסי עובד-מעסיק.
*סקירה זו היא תמצית ואינה כוללת את כל החומר בנושא, וכן אינה מהווה יעוץ משפטי
